BLOG

ブログ

  1. HOME
  2. ブログ
  3. 助成金・補助金
  4. 両立支援等助成金の介護離職防止支援コースとは、どのような助成金なのか?
引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

両立支援等助成金の介護離職防止支援コースとは、どのような助成金なのか?

「両立支援等助成金」の中に「介護離職防止支援コース」というものがあります。

この助成金制度の支給要領によれば、

「仕事と介護の両立支援の推進に資する職場環境整備に取り組むとともに、介護支援プランの作成及び同プランに基づく措置を実施し、介護休業の円滑な取得及び職場復帰の取組、又は仕事と介護との両立に資する制度の利用を円滑にするための取組を行った中小企業事業主に対して助成金を支給することにより、職業生活と家庭生活の両立支援に関する取り組みを促し、もって労働者の雇用の安定に資することを目的とする。」

引用:厚生労働省 両立支援等助成金支給要領

とあります。

超高齢化社会が到来することが予測されている中、家族の介護と仕事との両立は、若年層の人口減少による職場の人手不足を解消するだけでなく、労働者の雇用の安定をさせることも出来ます。

そこで、この記事では「介護離職防止支援コース」という助成金制度についてご紹介します。

介護離職防止支援コースは何のための助成金なのか?

 引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

高齢化社会が進む中、高齢者数が増加するのに比例して介護が必要な高齢者の数も増加しています。そのため、家族に要介護者が出ると多くの場合女性労働者が仕事を辞めて介護を始めることとなります。

男性労働者であっても、配偶者がいない場合や家庭の事情によっては自分で介護をしなければならず、仕事との両立が難しければやむを得ず退職をすることもあります。

介護が長期化すれば、退職した労働者の多くは職場復帰が難しくなり、転職をしたとしても正規雇用での採用が困難となり、多くの場合非正規雇用で、しかも自分の専門知識や技術とは無関係の仕事に就かなければならないことも。

この「介護離職防止支援コース」という助成金制度は、企業が介護休業制度を導入したり、介護と仕事を両立するための制度を導入したりと、労働者が介護を理由に離職することが無いよう、労働者の雇用の安定を図る取組を促進し、助成するための制度です。

助成金には2種類ある

上の表は平成29年度のグラフなのですが、週に6日以上介護をしている割合を見ると、正規雇用の男性労働者が正規雇用の女性労働者に比べ少ないことが分かります。

その一方で介護をしている日数が月に3日以内では、正規雇用の男性労働者が圧倒的に多いことが分かります。

非正規雇用に目を移せば、週に6日以上介護をしているという男性労働者が約30%と数値が上がっており、家族に要介護者が出た場合、男性労働者であっても正規雇用で働き続けるのが難しいことが分かります。

この様に、介護と仕事を両立したいと考える労働者の雇用を守るために、「介護離職防止支援コース」では2種類の助成金を準備しています。

介護休業

「介護休業」は、企業が介護プランを策定し、その内容に沿って雇用する労働者が介護休業を取得した場合、または、介護休業から職場復帰した場合に助成金が支給されます。
助成金支給対象となる主な措置は以下の通りです。

  1. 休業取得時
    • 介護支援プランによる労働者の円滑な介護休業の取得及び職場復帰の支援
      • 労働者への周知
      • プランの作成
      • プランに基づく引継ぎ
    • 介護休業の取得
      • 要介護状態にある対象家族の介護に直面する労働者について、プランに基づき、対象家族について合計5日以上の介護休業を取得させること
      • 対象労働者について、雇用保険被保険者として雇用していること
  2. 職場復帰時
    • プランによる労働者の職場復帰の支援
      • 面談の実施
      • 原職等への復帰
    • 復帰後の継続勤務

詳細については「令和2年度 雇用・労働分野の助成金のご案内(詳細版)」252p~ご確認ください。

介護両立支援制度

「介護両立支援制度」は、企業が策定した介護支援プランに則って、仕事と介護との両立が出来る制度を導入し、老土砂がその制度を利用した場合に助成金が支給されます。
助成金支給対象となる主な措置は以下の通りです。

  1. 介護支援プランによる労働者の仕事と介護の両立支援に関する措置の実施
    • 労働者への周知
    • 介護支援プランの作成
  2. 介護両立支援制度の利用
    • 以下の表にある8種類の制度の中から1つ以上の制度について、制度利用者に対しそれぞれの要件を満たす利用実績があること
    • 当該制度利用開始日から1年以内に利用した場合が対象
  3. 利用後の継続勤務
制度内容 利用要件
(1)所定外労働の制限制度
(所定労働時間を超えて労働させない制度)
この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上あること
(2)時差出勤制度
(1日の所定労働時間を変更することなく始業又は就業の時刻を繰上又は繰り下げる制度)
この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日以上あること。
(3)深夜業の制限制度
(深夜において労働させない制度)
この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、所定内労働時間に深夜が含まれる労働者について、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上あること。また、制度利用開始日前1か月において、対象労働者が当該制度を利用していないこと。
(4)短時間勤務制度
(1日の所定労働時間を1時間以上短縮する制度)
⦁この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上であること。また、制度利用開始日前1か月において、対象労働者が当該制度を利用していないこと
⦁制度利用期間の時間当たりの基本給等の水準及び基準が、制度利用前より下回っていないこと。また、正規雇用労働者については、雇用形態が変更されていないこと
(5)介護のための在宅勤務制度
(介護のため、情報通信技術を活用して在宅勤務を利用できる制度)
⦁この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上あること
⦁業務日報等により勤務実態が確認できること
(6)介護休暇制度
(要介護状態にある対象家族の介護その他厚生労働省令で定める世話を行うため、有給であって時間単位で利用できる休暇制度)
育児・介護休業法第16条の5に定める制度を上回る措置の介護休暇制度を労働協約又は就業規則に規定しており、制度利用開始日から起算して6か月の間に、制度の利用実績が合計10時間以上あること
(7)介護のためのフレックスタイム制度
(介護のため、労働者の申出によりフレックスタイムを利用できる制度)
この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用実績が所定労働日を前提として合計20日間以上あること
(8)介護サービス費用補助制度
(労働者が利用する介護サービスの費用の一部を事業主が補助する制度)
この制度について、労働協約又は就業規則に規定しており、制度の利用について制度利用開始日から起算して6か月の間に、当該労働者が負担した料金の5割に相当する額程度以上または10万円以上の額を補助したこと

支給対象措置の詳細については、「令和2年度 雇用・労働分野の助成金のご案内(詳細版)」253p~ご確認ください。制度についての詳細も掲載されています。

支給対象となる事業主とは?

 引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

支給対象となる介護休業制度を整備しても、その制度を対象となる労働者が利用しなければ、当然に助成金を受給することは出来ません。

また、制度を整備し対象労働者が利用してくれたとしても、事業主に問題があれば助成金を受給することは出来ません。

ここでは、どのような事業主が受給出来るのかといったことをご紹介します。

共通要件

まずは、2種類の助成金に共通する要件についてご説明します。

助成金の支給対象となるには、以下の要件いずれにも該当する必要があります。

  1. 共通要領に定める中小企業事業主であること
  2. 育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業の制度、同法第16条の5に規定する介護休暇、同法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する所定外労働の制限、同法第18条第1項において準用する同法第17条に規定する時間外労働の制限、同法第20条第1項において準用する同法第19条に規定する深夜業の制限及び同法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置について、労働協約又は就業規則に規定していること。
  3. プランにより、介護休業の取得及び職場復帰並びに介護休業関係制度の利用を支援する措置を実施する方針をあらかじめ労働者へ周知していること
  4. 2番及び3番の実施後、対象労働者が生じ、当該対象労働者に所定の措置を講じていること

これら要件について詳細は支給要領をご確認ください。

簡単に説明をすると、この「介護離職防止支援コース」の対象は中小企業事業主で、介護休業制度などについて労働協約や就業規則に規定していて、その制度について労働者に周知している場合、支給対象となるということです。

支給されない要件は?


上記支給要件やこの後に紹介する助成金の種類ごとの支給要件に該当しても、以下の不支給要件のどちらかに該当してしまうと不支給となってしまいます。

  • 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の重大な違反があることにより、当該事業主に助成金を支給することが適切でないと認められる場合
  • 支給申請時点で育児・介護休業法に違反し、同法第56条に基づく助言又は指導を受けたが是正していない場合

簡単に言えば、関連する法令等に違反していない事業主が支給対象となるということです。

こちらも詳細については支給要領をご確認ください。

介護休業の支給対象事業主

「介護離職防止支援コース」の内「介護休業」で支給申請を行う場合は、以下の要件に該当する場合支給対象となります。

  1. 休業取得時
    • (ア)要介護状態にある対象家族の介護に直面する労働者について、以下の(イ)(ウ)によりプランを作成し、同プランに基づき、同一の対象家族について合計5日以上の介護休業を取得させていること
    • (イ)対象家族の要介護の事実についての把握後、対象労働者の上司又は人事労務担当者と対象労働者が少なくとも1回以上プラン策定のための面談を実施した上で、結果について記録し、対象労働者のためのプランを作成すること
    • (ウ)プランには、対象労働者の円滑な介護休業取得のための措置として、少なくとも対象労働者の業務の整理、引継ぎに関する措置が定められていること
    • (エ)作成したプランに基づいて、業務の整理、引継ぎ等を実施すること
  2. 職場復帰時
    • 要介護状態にある対象家族の介護に直面する労働者に対し、介護休業期間が2週間以上の場合は、介護休業終了前に上司又は人事労務担当者と面談を実施し、結果について記録すること
    • 対象労働者を、介護休業終了後、申請日までの間雇用保険被保険者として3か月以上継続して雇用していること

これら要件の詳細については支給要領をご確認ください。

介護両立支援制度の支給対象事業主

「介護両立支援制度」で支給申請する場合は、以下の要件すべてに該当する必要があります。

  1. 要介護状態にある対象家族の介護に直面する労働者について、以下の2番、3番によりプランを作成し、同プランに基づき、先にご紹介した8種類のいずれかの制度について、当該労働者に対して同一の対象家族につき合計20日以上利用させたこと
  2. 制度利用者の家族の要介護の事実について把握後、制度利用者の利用開始日の前日までに、制度利用者の上司又は人事労務担当者と制度利用者が少なくとも1回以上プラン策定のための面談を実施した上で結果について記録し、対象労働者のための介護支援プランを作成すること
  3. プランには、制度利用者の円滑な利用のための措置として、制度利用者の利用期間中の業務体制の検討に関する取組が定められていること
  4. 1番の対象労働者に対して、先にご紹介した8種類のいずれかの制度について、規定の利用実績があること
  5. 制度利用者について、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外労働制、裁量労働制や高度プロフェッショナル制が適用される者及び労働基準法第41条に規定する者は、上記制度一覧の(3)(5)(6)(8)の制度については対象となるものであること

これら要件の詳細については支給要領をご確認ください。

支給額と支給申請

ここからは、支給申請と支給額についてご紹介していきます。

支給額

支給対象となるのは事業主です。1中小企業事業主当たり1年度5人まで支給されます。対象労働者は有期雇用・無期雇用を問いません。

また、多くの「雇用関係助成金」同様、生産性の向上が認められる場合には助成額が加算されます。

介護休業の支給額

「介護休業」の助成金は2種類あります。

  • 休業取得時:285,000円(生産性要件:360,000円)
  • 職場復帰時:285,000円(生産性要件:360,000円)

職場復帰時の支給対象となる労働者は、休業取得時と同一の労働者です。また、基本的には1年度5人までとしていますが、前年度に休業取得し本年度に職場復帰をする場合は、上限人数とは別に支給対象となります。

介護両立支援制度の支給額

「介護両立支援制度」の支給額は、以下の通りです。

  • 285,000円(生産性要件:360,000円)

支給申請

支給申請をする場合は、人事労務管理の機能を持つ部署が所属する本社や支社などが実施してください。現場事務所などの場合、人事労務管理機能を持っていませんので、現場事務所ごとに申請をすることは出来ません。

また、申請を行う本社又は支社などの所在地を管轄する労働局長に申請書類を提出します。

【共通の申請書類】

  • 共通要領様式第1号「支給要件確認申立書」
  • 支払方法・受取人住所届

この2つの書類は、「雇用関係助成金」の申請に必要な申請書類です。以下のご紹介する申請書類・添付書類に、必ずこの2種類の書類も付けて提出してください。

また、以下のご紹介する添付書類の内、既に申請を行ったことがある場合には以下の申請書類を添付することで、一部省略することが出来ます。

  • 様式第3号「提出を省略する書類についての確認書(介護離職防止支援コース)」

介護休業の申請

「介護休業」の申請期間は、休業取得時と職場復帰時で違いがあります。

  • 休業取得時:介護休業期間が合計して5日を経過する日の翌日から起算して2か月以内
  • 職場復帰時:介護休業終了日の翌日から起算して3か月経過する日の翌日から起算して2か月以内

特に職場復帰時の支給申請は判りづらいので、間違えない様にしっかり日付の管理をしておきましょう。

提出する書類は以下の申請書類と添付書類です。

【申請書類】
  1. 様式第1号①「両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(介護休業))支給申請書」
  2. 様式第1号②「介護離職防止支援コース(介護休業)詳細【休業取得時】」
  3. 様式第1号③「介護離職防止支援コース(介護休業)詳細【職場復帰時】」
  4. 様式第4号「仕事と介護の両立支援 面談シート兼介護支援プラン」

様式第4号については、「-1」と「-2」の2種類があります。提出はどちらの様式でも構いません。どちらかの書類を、対象労働者ごとに作成して提出します。

【添付書類】
  1. 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
  2. 申請事業主において、プランにより、介護休業の取得及び職場復帰並びに介護休業関係制度の利用を支援する措置を実施する方針を労働者へ周知したこと、およびその日付が分かる書類
  3. 対象労働者の介護休業関係制度に係る対象家族が要介護状態であることが確認できる書類
  4. 対象労働者の雇用形態が確認できる書類
  5. 対象労働者の介護休業申出書
  6. 対象労働者の介護休業期間前1か月分の就業実績及び介護休業期間に休業していることが確認できる書類
  7. 対象労働者の介護休業を取得した期間の所定労働日が確認できる書類
  8. 対象労働者の介護休業終了後3か月分の就業実績が確認できる書類
  9. 対象労働者が復帰後に介護短時間勤務を利用した場合、介護短時間勤務に係る申出書及び賃金計算方法が確認できる書対
  10. 対象労働者の介護休業からの復帰後3か月分の所定労働日が確認できる書類
  11. 対象労働者が復帰後、労働時間の短縮がある場合には、その旨を規定した労働協約又は就業規則及び関連する労使協定

これら添付書類は、「介護休業取得時」と「職場復帰時」でそれぞれに必要な書類を準備します。例えば、8番の書類は「介護休業取得時」の申請には必要ありません。

書類内容の詳細については支給要領で確認できますが、必要書類についての相談・問い合わせは、都道府県管轄労働局雇用環境・均等部(室)で受け付けています。

介護両立支援制度の申請

「介護両立支援制度」の申請期間は、企業内で整備され導入されている「介護両立支援制度」の利用が20日を経過する日の翌日から起算して1か月が経過する日の翌日から起算して2か月以内です。

こちらの申請期間もちょっとややこしいので、日付の管理をしっかりと行っておきましょう。

申請書類と添付書類は以下の通りです。

【申請書類】
  1. 様式第2号①「両立支援等助成金(介護離職防止支援コース(介護両立支援制度))支給申請書」
  2. 様式第2号②「介護離職防止支援コース(介護両立支援制度)詳細」
  3. 様式第4号「仕事と介護の両立支援 面談シート兼介護支援プラン」

様式第4号は、対象労働者ごとに作成してください。

【添付書類】
  1. 労働協約又は就業規則及び関連する労使協定
  2. 申請事業主において、プランにより、介護休業関係制度の利用を支援する措置を実施する方針を労働者へ周知させたこと、日付が分かる書類
  3. 対象労働者の介護休業関係制度に係る対象家族が要介護状態であることが確認できる書類
  4. 対象労働者の介護両立支援制度に係る利用申出書
  5. 対象労働者の就業実績が確認できる出勤・退勤時刻が記録された書類、および制度利用期間において制度に定められたとおりに就労又は利用したことが確認できる書類
  6. 対象労働者の雇用形態、および制度利用期間20日分の所定労働日及び所定労働時間が確認できる書類
  7. 対象労働者が短時間勤務を利用した場合は、制度利用期間中の時間当たりの基本給等の水準及び基準が制度利用前を下回っていないことが確認できる書類

これら書類の詳細については支給要領で確認できます。

また、先ほどご紹介した都道府県管轄労働局雇用環境・均等部(室)に問い合わせることも出来ます。

まとめ

 引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

引用:内閣府「介護離職の現状と課題」(株式会社大和総研作成資料)

建築業界において、介護と仕事を両立することは、他の業界に比べると難しいのかもしれません。ですが、優秀な人材が介護を理由に離職することは、企業にとってもデメリットしかありません。

上の表を見て判る通り、ある程度の役職を得ている40代・50代が全体の7割を占めています。つまり、企業にとって重要となってくる立場の人材が、介護を理由に退職する可能性が高くなるということでもあります。

この様なことからも、介護休業制度などを導入することが建築業界の急務とも言えます。

まだ介護給料制度などを導入していないのであれば、是非この助成金制度を活用して導入してみてはいかがでしょうか。

関連記事